Вакансия на ключевую позицию открыта больше месяца. Отклики приходят, но кандидаты не доходят до офера. Руководитель ждет результат, и HR-менеджер старается увеличить охват вакансии, но ситуация не меняется.
Часто причина в том, что стратегия HR-бренда не работает без опоры на данные.
В статье разберем 6 ошибок в стратегии HR-бренда и расскажем, как их избежать, чтобы быстрее закрывать вакансии.
Ошибка 1. Не связывать конкретные цели компании со стратегией HR-бренда
HR-команда запускает инициативы, обновляет карьерный сайт и развивает разные каналы коммуникации. Это правильные и полезные действия, но если они не привязаны к конкретным целям и метрикам, результат не удовлетворяет бизнес. В разные периоды цели компании могут различаться: от привлечения соискателей в новых регионах до удержания сотрудников.
Если стратегия не связана с бизнес-целями, возникает разрыв между ожиданиями руководства и реальными действиями команды.
Когда стратегия основывается на бизнес-задачах, это позволяет сохранять фокус и вовремя корректировать план с опорой на метрики.
Ошибка 2. Не сравнивать себя с конкурентами
Компания считает свои условия конкурентными и подсвечивает их в вакансиях, но соискатели откликаются мало, а кандидаты отказываются от офера в последний момент.
Причина в том, что соискатели сравнивают работодателей между собой, и ваше предложение может выглядеть неконкурентным, даже если вам кажется вполне привлекательным. Соискатели смотрят на уровень дохода, задачи и процессы, стиль руководства и другие параметры условий труда в отзывах на Dream Job и hh.ru.
Если регулярно сравнивать свою компанию с отраслью и конкурентами, можно скорректировать предложение до ожиданий рынка и повысить количество и качество откликов.
Ошибка 3. Не устанавливать KPI
HR-специалисты могут ориентироваться на общую динамику без деталей, и на растущем рынке это работает. В условиях кризиса критичны потери на всех этапах стратегии HR-бренда, а без KPI невозможно понять, какие действия дают результат. Команда не видит, где узкие места в воронке найма. Когда появляются метрики, стратегия становится управляемой.
Можно отслеживать конверсию на этапах воронки, скорость закрытия вакансий и другие показатели, которые напрямую связаны с задачами бизнеса.
Четкие KPI позволяют отслеживать эффективность стратегии развития HR-бренда на разных этапах и принимать управленческие решения с предсказуемыми последствиями.
Ошибка 4. Не синхронизировать каналы коммуникации
Компания активно использует разные каналы для найма, такие как сайты для поиска работы, соцсети, карьерная страница, и при этом не анализирует стиль и посыл коммуникации.
Если вы транслируете разные ценности на hh.ru и в других каналах, то снижаете доверие соискателей.
Аудит каналов позволяет увидеть, как компания выглядит со стороны, и оценить, какие форматы работают и чем отличаются конкуренты в вашей отрасли.
После анализа коммуникацию можно выстроить последовательно во всех каналах и сделать ее более понятной для соискателей, чтобы привлекать подходящих вам по ценностям кандидатов.
Ошибка 5. Не учитывать обратную связь, когда формируете ценностное предложение работодателя
HR-специалист формирует ценностное предложение и описывает в вакансии преимущества, которые основаны на внутреннем понимании сильных сторон компании. При этом соискатели могут оценивать другие факторы, которые не подсвечены в вакансии. Они изучают отзывы, сравнивают условия и пытаются понять, как устроена работа на самом деле.
Если ценностное предложение работодателя не совпадает с ожиданиями рынка, компания получает много нерелевантных откликов и теряет кандидатов на поздних этапах.
Работа компании с отзывами помогает сделать HR-бренд более привлекательным и узнаваемым. После изучения профиля компании на Dream Job и hh.ru соискатели заранее понимают условия, задают точечные вопросы и быстрее принимают решение. Это повышает конверсию и снижает количество отказов.
Ошибка 6. Не использовать отзывы в оценке корпоративной культуры
HR-специалист может считать корпоративную культуру прозрачной и понятной, потому что давно работает в компании. При этом соискатели на внешнем рынке часто формируют мнение о бренде работодателя на основе отзывов. 95% соискателей изучают обратную связь сотрудников перед откликом. Отзывы показывают, как компания выглядит со стороны и помогают выявить расхождения между HR-брендом и реальным опытом сотрудников.
Работа с обратной связью дает возможность корректировать процессы и повышать доверие соискателей, чтобы быстрее закрывать вакансии и снижать текучесть.
Без опоры на данные стратегия HR-бренда остается слабой:
- Разрозненные действия HR-команды не дают результата
- Эффективность усилий без KPI тяжело оценить
- Затраты на HR-инициативы и сложности в обосновании бюджета растут
- Хаотичные коммуникации и противоречивые посылы отталкивают соискателей.
Если вы устраните частые ошибки и будете выстраивать стратегию бренда работодателя на основе данных о вашей компании, она станет управляемой и начнет приносить результаты. Вы сможете видеть динамику развития HR-бренда и находить точки роста.
С помощью аналитики Dream Job можно собрать данные для стратегии HR-бренда. Платформа показывает, как компанию оценивают сотрудники, как она выглядит на фоне рынка и какие факторы влияют на отклики соискателей и лояльность сотрудников.